• 03 Nov 20
  • Posted by Carranza, Eliana , Garlick, Robert , Orkin, Kate , Rankin, Neil

Certificación de capacidades para una mejor adecuación entre la oferta y la demanda de empleo: evidencias desde Sudáfrica

El elevado desempleo juvenil en muchos países puede reflejar una falta de información sobre las capacidades de la población juvenil en búsqueda de empleo. Esta columna informa sobre estudios que demuestran que la evaluación y la certificación estandarizadas de habilidades pueden incrementar el empleo y los ingresos en el grupo de edades de 15 a 24 años. El proceso ayuda a los jóvenes a abordar de forma más efectiva su búsqueda de empleo y facilita a las empresas la evaluación de las solicitudes de empleo que reciben.

A nivel global, los jóvenes tuvieron tres veces más de posibilidades que los adultos de estar desempleados en 2019. Desde entonces, la pérdida de empleos durante la pandemia ha afectado desproporcionadamente a la población joven.

El elevado desempleo, especialmente en el grupo de edad de 15 a 24 años, puede deberse en parte a lo que los economistas denominan ‘fricciones de información’: errores en las decisiones de contratación de las empresas o en la búsqueda de trabajo de los solicitantes de empleo debido a la escasa información disponible sobre las habilidades de los últimos.

Por ejemplo, la limitada información sobre las habilidades de los demandantes de empleo puede conducir a las empresas a contratar trabajadores no suficientemente compatibles con el puesto y a ofrecer salarios demasiado altos o demasiado bajos dadas las capacidades de los empleados. La escasa información también puede llevar a los candidatos a buscar empleos que no se ajusten bien a sus capacidades.

Las fricciones informativas pueden resultar particularmente importantes para los jóvenes demandantes de empleo, que cuentan con menor experiencia de búsqueda de trabajo y menos referencias profesionales previas. La falta de información puede exacerbar otras fricciones en los mercados de trabajo de los países en desarrollo, incluyendo los altos costes de búsqueda y migración.

Evaluación y certificación de capacidades

En un reciente estudio, demostramos que al proporcionar más información sobre las capacidades de los demandantes de empleo se incrementan sus ingresos y su contratación. En colaboración con la Aceleradora de Empleo Juvenil Harambee, analizamos un grupo de 6,891 jóvenes en búsqueda de empleo en Johannesburgo, Sudáfrica. Todos ellos provenientes de entornos de bajos ingresos con escasa formación y limitada experiencia laboral.

Durante dos días, los participantes completaron seis evaluaciones sobre sus capacidades en materia de aritmética, comunicación (verbal y escrita), resolución, atención y planificación. Elegimos al azar a algunos participantes para recibir certificados que describían dichas evaluaciones y que mostraban sus resultados en relación con otros solicitantes de empleo valorados por Harambee (ver Figura 1).

Figura 1

Los certificados fueron firmados y se incluyó el nombre de los demandantes de empleo para proporcionar información fidedigna a los posibles empleadores. Animamos a las personas en búsqueda de empleo a utilizar los certificados en sus solicitudes si pensaban que podría serles de ayuda.

Esta intervención mejoró los resultados en el mercado laboral de los demandantes de empleo en los siguientes tres a cinco meses (ver Figura 2). La certificación incrementó la tasa de empleo en cinco puntos porcentuales respecto al grupo de control – 36% en comparación con el 31%.

La certificación también aumentó los ingresos de los participantes en un 34% en relación con el grupo de control. Los participantes certificados incrementaron sus beneficios debido a que tenían más posibilidades de ser contratados y a que obtuvieron un mayor salario por hora, no porque trabajaran más horas cuando estuvieron empleados. Esto sugiere que la certificación mejoró la calidad del empleo de los participantes.

Figura 2

¿Quién responde a la certificación de capacidades?

Tanto las empresas como los solicitantes de empleo respondieron a la información proporcionada. Esto sugiere que ambas partes del mercado carecían de datos relevantes sobre las capacidades de los demandantes de empleo.

Primero, la información reorientó las creencias y la conducta de las personas en búsqueda de empleo. La certificación cambió la opinión de los participantes acerca de sus habilidades aproximándose más a la evaluación de sus aptitudes e incrementó sus probabilidades de buscar empleos de mayor valor en la evaluación que habían obtenido mejor resultado.

En un segundo experimento, analizamos el efecto de los certificados ‘privados’, que mostraron a los participantes los resultados de su evaluación, pero sin sus nombres ni firma alguna, haciéndolos menos creíbles para las empresas. Los certificados privados produjeron efectos similares a los generados por los ‘públicos’ sobre las creencias y búsqueda de trabajo de los demandantes de empleo, pero con un efecto menor sobre los salarios (ver Figura 3).

Figura 3

El hecho de que la información privada cambie los resultados para las personas en búsqueda de empleo en el mercado laboral, incluso con menos información pública de la que pueden compartir con las empresas, sugiere que ambas partes del mercado carecían de datos relevantes sobre las capacidades de los candidatos.

Segundo, la información modificó el comportamiento de las empresas. En un tercer experimento, enviamos directamente a las empresas currículos en nombre de los participantes. Incluimos certificados públicos en un subgrupo aleatorio de currículos. Las solicitudes que incluían certificados obtuvieron un 11% más de invitaciones para participar en entrevistas, en consonancia con las empresas que adquieren de los certificados más información sobre las capacidades de los solicitantes de empleo.

Implicaciones políticas

Nuestros resultados evidencian que la evaluación y certificación de capacidades brindan una política eficaz que puede implementarse a gran escala de forma económica. El impacto para el empleo es mayor que una buena parte de los efectos a corto plazo generados por los programas de ayuda a la búsqueda de empleo. Pero la tasa de empleo de los demandantes certificados permanece por debajo del 40%, demostrando que siguen existiendo otros obstáculos importantes en el mercado laboral.

La intervención supera con facilidad un análisis de coste-beneficio: el impacto medio sobre los ingresos de los participantes durante los tres primeros meses posteriores al tratamiento es de 2.3 veces el coste variable medio de la evaluación y certificación. La evaluación y la certificación pueden incorporarse a los programas de ayuda a la búsqueda de empleo ya existentes, particularmente a los programas que ya llevan a cabo evaluaciones.

Es importante comprender quién afronta fricciones de información para diseñar políticas. A diferencia de trabajos anteriores (1, 2, 3, 4), nuestros experimentos modifican por separado información de empresas y demandantes de empleo sobre resultados de evaluación, demostrando que ambas partes abordan fricciones de información en el mercado laboral. Esto indica que las políticas que proporcionan información en los dos sentidos, como la certificación, pueden obtener beneficios mayores que aquellas que lo hacen de forma unilateral, como las que se refieren a la evaluación de habilidades de los candidatos realizadas por las empresas o a las evaluaciones basadas en la orientación laboral de los programas de ayuda a la búsqueda de empleo.

Es probable que la evaluación y la certificación resulten efectivas en determinadas circunstancias. Proporcionan información nueva sobre las capacidades de los demandantes de empleo, por lo que resultan menos relevantes para los trabajadores altamente cualificados y experimentados. Confían en un organismo creíble para llevar a cabo y acreditar las evaluaciones, lo cual sugiere que nuevas agencias gubernamentales, ONGs o empresas privadas necesitan invertir en afianzar su credibilidad.

La evaluación y la certificación pueden ayudar a abordar algunas limitaciones de enfoques alternativos para reducir las fricciones de información. Las cartas de referencia de empleadores anteriores sólo pueden proporcionar apoyo a aquellos con experiencia laboral previa (1, 2) y, las referencias pueden excluir a las personas de grupos marginados (1, 2).

Nota: Una guía descriptiva del modo en que una ONG o un gobierno pueden desarrollar una intervención se encuentra disponible aquí.

Agradecimientos:

Gracias al equipo de la Aceleradora de Empleo Juvenil Harambee, a la Oficina para África del Laboratorio de Acción contra la Pobreza Abdul Latif Jameel Latif y a nuestras instituciones. El proyecto se desarrolla en colaboración con la Sección de Empleo del Grupo Banco Mundial y el Laboratorio de Innovación de Género para África y, recibió financiación de la Fundación Nacional de Ciencia (# 1824413), de la Iniciativa Privada para el Desarrollo de Países de Bajos Ingresos (# 3024 y # 4728), del Instituto de Investigación sobre el Empleo W. E. Upjohny y, de la Aceleradora para la Consecución de los Objetivos para Adolescentes del Fondo de Investigación para los Retos Globales. Las opiniones expresadas por los autores no encarnan necesariamente la postura del Banco Mundial ni la de los gobiernos de los países que representan.

 

Autores:

Robert Garlick es profesor asistente de economía en la Universidad de Duke y afiliado a J-PAL. Estudia educación y mercados laborales en economías en desarrollo.

Kate Orkin es investigadora postdoctoral en la Blavatnik School of Government de la Universidad de Oxford. Su trabajo se centra en la economía del comportamiento, el trabajo y el desarrollo.

Neil Rankin es profesor asociado extraordinario de economía en la Universidad de Stellenbosch. También es el fundador de una empresa de análisis de datos y aprendizaje automático: Predictive Insights.